Значительная часть изменений самым непосредственным образом затрагивает вопросы реализации работниками своих трудовых прав. На что в этой связи следует обратить внимание работникам организаций здравоохранения?

Для начала уточним, что действующие с 1 января 2014 года изменения (см. статью 12 Закона № 421) затронули тем или иным образом положения почти четырех десятков статей Трудового кодекса Российской Федерации (далее – ТК РФ). Начнем обзор с наиболее важных изменений.

Во-первых, действующая редакция ТК РФ пополнилась сразу тремя новыми статьями. Так, статья 19.1 содержит правовые основания для признания в качестве трудовых отношений, возникающих в силу заключения в предусмотренном ТК РФ порядке трудового договора (далее – договорные трудовые отношения), отношения, связанные с использованием личного труда работника и возникшие на основании гражданско-правового договора между ним и работодателем, при этом, согласно новой редакции статьи 15 ТК РФ, заключение гражданско-правовых договоров, де-факто подменяющих собой трудовые договоры, не допускается.

Напомним, право работника на заключение в установленном порядке трудового договора закреплено в качестве одного из основных в части первой статьи 21 ТК РФ. Признание трудовых отношений в качестве договорных допускается в добровольном (на основании удовлетворения работодателем соответствующего заявления работника либо предписания инспектора труда) или в судебном порядке. Отметим, что в данном случае работник может обратиться за защитой своих прав и после прекращения трудовых отношений, связанных с использованием его личного труда и возникших на основании гражданско-правового договора с работодателем – подав (с соблюдением установленного порядка) подкрепленное соответствующими доказательствами исковое заявление. Неустранимые сомнения при рассмотрении судом подобных исков толкуются в пользу наличия трудовых отношений, то есть в пользу работника.

В тех случаях, когда работодатель отказывается в добровольном порядке (см. выше) признать договорный характер трудовых отношений с работником ввиду якобы имевшего место фактического допущения последнего к порученной ему работе не уполномоченным на это лицом (де факто действовавшим от имени и по поручению работодателя), работнику в целях защиты своих прав имеет смысл сослаться в заявлении на статью 67.1 ТК РФ, определяющей правовые последствия ненадлежащего допуска к работе. В частности, работодатель, в интересах которого работником была выполнена работа, обязан оплатить ее, а также произвести действия, предусмотренные новой редакцией части второй статьи 67 ТК РФ.

Лицо, осуществившее фактическое допущение работника к работе, не будучи уполномоченным на это работодателем, в установленном порядке привлекается к ответственности в том числе материальной и дисциплинарной (см. в этой связи, например, статьи 234, 236 и 192 - 193 ТК РФ). Кроме того, работник вправе в судебном порядке истребовать с указанного лица возмещение причиненного морального вреда (см. статьи 1099 – 1101 Гражданского кодекса Российской Федерации (далее – ГК РФ) и статью 237 ТК РФ).

Еще одна новая статья ТК РФ – статья 351.3 – затрагивает вопросы правового регулирования труда медицинских работников, а также иных лиц, имеющих высшее профессиональное образование по специальностям «врач по общей гигиене», «врач по гигиене труда», «врач по санитарно-гигиеническим лабораторным исследованиям» (см. в этой связи часть первую статьи 19 Федерального закона от 28 декабря 2013 г. № 426-ФЗ, далее – Закон № 426) и работающих в сфере проведения специальной оценки условий труда (до 1 января текущего года – в сфере аттестации рабочих мест по условиям труда). Особенности регулирования труда указанной категории работников устанавливаются законодательством о специальной оценке условий труда: Законом № 426 и принятыми в соответствии с ним иными нормативными актами.

Вторая группа комментируемых изменений нацелена на совершенствование правового обеспечения защиты права работников на труд в условиях, соответствующих обязательным требованиям охраны труда. К слову, предварительные данные Роструда за минувший год определенно указывают на то, что эти условия в сфере здравоохранения по-прежнему соблюдаются не в полной мере: так, число работников медицинских организаций, организаций, предоставляющих социальные (медико-социальные) услуги, погибших в результате несчастных случаев на производстве, вновь составило около 50 человек (по итогам 2012 года – 45 человек). Неоправданно высокими остаются и статистические показатели острой и хронической профессиональной заболеваемости среди работников сферы здравоохранения (см. в этой связи, в частности, Государственный доклад о состоянии санитарно-эпидемиологического благополучия населения Российской Федерации). Одним из основных инструментов защиты суверенного права работников на безопасный труд призвана стать введенная с 1 января нынешнего года специальная оценка условий труда (далее - СОУТ) – что нашло свое отражение в упомянутой нами выше новой редакции части первой статьи 21 ТК РФ, но не только.

Так, согласно новой редакции статьи 92 ТК РФ, для работников, условия труда на рабочих местах которых по результатам СОУТ отнесены к вредным (класс 3) условиям труда 3 или 4 степени или опасным (класс 4) условиям труда, продолжительность рабочего времени не должна превышать 36 часов в неделю. При этом остается неизменным предусмотренное статьей 350 ТК РФ ограничение общей продолжительности еженедельного рабочего времени в отношении всех медицинских работников – не более 39 часов.

Напомним в этой связи, что обязанность по ведению учета времени, фактически отработанного работником, в том числе во вредных или опасных условиях труда, лежит на работодателе (статья 91 ТК РФ). При этом, согласно новой редакции статьи 104 ТК РФ, в тех случаях, когда по условиям производства (работы) - в целом или при выполнении отдельных видов работ – работодателем не может быть соблюдена установленная для данной категории работников (включая работников, занятых на работах с вредными и (или) опасными условиями труда) ежедневная (еженедельная) продолжительность рабочего времени, допускается введение т.н. суммированного учета рабочего времени, при котором продолжительность рабочего времени за учетный период не может превышать нормального числа рабочих часов (продолжительность такого периода для учета рабочего времени работников, занятых на работах с вредными и (или) опасными условиями труда, не может превышать три месяца).

В соответствии с новой редакцией статьи 117 ТК РФ ежегодный дополнительный оплачиваемый отпуск (далее - отпуск) должен предоставляться работникам, условия труда на рабочих местах которых по результатам СОУТ отнесены к вредным условиям труда 2, 3 или 4 степени либо к опасным условиям труда. Продолжительность такого отпуска должна составлять не менее 7 дней, а при установлении работнику отпуска большей продолжительности последний вправе в установленном порядке заменить часть, превышающую 7 дней, денежной компенсацией (ранее, напомним, такая возможность исключалась). Наконец, новой редакцией статьи 147 ТК РФ устанавливается минимальный размер повышения оплаты труда работникам, занятым на работах (см. выше) с вредными и (или) опасными условиями труда - 4 процента тарифной ставки (оклада), установленной для соответствующих видов работ с нормальными условиями труда.

Подытоживая, отметим, что перечисленные в заключительной части обзора изменения нашли свое отражение и в новой редакции статьи 219 ТК РФ, в соответствии с которой повышенные или дополнительные (по сравнению с предусмотренными соответствующими положениями статей 92, 17 и 147 ТК РФ) гарантии и компенсации медицинским работникам за работу с вредными и (или) опасными условиями труда могут устанавливаться действующими у работодателя коллективным договором либо локальным нормативным актом - с учетом финансово-экономического положения работодателя.

Михаил Рогожин

Источник: http://ria-ami.ru/read/25128

Твитнуть